sexta-feira, 20 de maio de 2011
28 de Abril – Dia Mundial em Memória das Vítimas de Acidentes de Trabalho
A celebração do dia de 28 de Abril – Dia Mundial em Memória das Vítimas de Acidentes de Trabalho - surgiu no Canadá, por iniciativa do movimento sindical, como ato de denúncia e protesto contra as mortes e doenças causados pelo trabalho, espalhando-se por diversos países. Esse dia foi escolhido em razão de uma explosão que matou 78 trabalhadores em uma mina no estado da Virgínia, nos Estados Unidos, no ano de 1969.A tragédia marcou a data como o Dia Mundial em Memória às Vítimas de Acidentes do Trabalho. E, encampando essa luta, mas com foco na prevenção, a Organização Internacional do Trabalho instituiu em 2003 o 28 de abril como o Dia Mundial de Segurança e Saúde no Trabalho.
Em todo o mundo, anualmente, cerca de dois milhões de trabalhadores perdem suas vidas no trabalho. São cinco mil mortes por dia, três vidas perdidas a cada minuto, aproximadamente o dobro das baixas ocasionadas pelas guerras e mais do que as perdas provocadas pela Aids. Doze mil das vítimas são crianças.
No Brasil, o dia 28 de Abril foi reconhecido oficialmente como o Dia Nacional em Memória das Vítimas de Acidentes e Doenças do Trabalho, por meio da Lei nº. 11.121 e vem sendo se consolidando como uma data de ações conjuntas dos mais diversificados setores em torno do tema.
Cerca de 270 milhões de acidentes de trabalho acontecem todos os anos e as doenças relacionadas ao trabalho afetam cerca de 160 milhões de pessoas. Isso representa um custo equivalente a 4% do Produto Interno Bruto (PIB) de todos os países do planeta.
No Brasil, somente em 2007, 653.090 brasileiros assalariados segurados do INSS, inseridos no mercado formal de trabalho foram vítimas de acidentes e doenças durante o exercício de suas atividades as maiores incidências são de ferimentos, fraturas e traumatismos de punho e mão, incluindo amputações, queimaduras, corrosões e esmagamento. Em números isto representa: 63% corresponderam a acidentes típicos; 12% a acidentes de trajeto e; 3% a doenças do trabalho além dos acidentes que não foram registrados em CAT, que corresponderam a 21% desse total. As mulheres participaram com 26% no total de acidentes registrados e o maior número de agravos (18%) foi registrado entre mulheres de 20 a 29 anos. O setor agrícola contribuiu com 4% do total de acidentes, enquanto indústria e serviços tiveram participações de 45% e 44%,respectivamente. Dados de 2007 mostram que os agravos mais incidentes foram ferimentos do punho e da mão (11%), fratura ao nível do punho ou da mão (6%) e traumatismo superficial do punho e da mão (5%). Nas doenças do trabalho, destacaram-se sinovite e tenossinovite (20%), lesões no ombro (17%) e dorsalgia (7%), todos relacionados à execução de movimentos repetitivos.
É importante ressaltar: os números aplicam-se exclusivamente aos assalariados com regime CLT e segurados pelo INSS e, com a implantação do Sistema de Informação de Agravos de Notificação, observa-se a tendência anual de crescimento, em população trabalhadora, de acidentes de trabalho fatais, com mutilações e envolvendo crianças e adolescentes.
E não apenas o trabalhador sofre com os acidentes. Estatísticas indicam que o Brasil perde de 2,5% a 4% do PIB a cada ano com o pagamento de benefícios previdenciários e o afastamento dos trabalhadores de suas atividades.
Embora desde 2003 a OIT, consagre a data à reflexão sobre a segurança e saúde no trabalho, muitas entidades e movimentos sindicais, mantém o espírito de denúncia e de luta que a originou, dando visibilidade às doenças e acidentes do trabalho e aos temas sobre Saúde do Trabalhador em discussão nos mais diversificados segmentos sociais, como a escola, igreja, associações, empresas e sindicatos.
Vale dizer que no mundo milhões de trabalhadores se acidentam e centenas de milhares morrem no exercício do trabalho a cada ano. Segundo estimativas da OIT, ocorrem anualmente no mundo, cerca de 270 milhões de acidentes de trabalho, além de aproximadamente 160 milhões de casos de doenças ocupacionais. Essas ocorrências chegam a comprometer 4% do PIB mundial. Cada acidente ou doença representa em média a perda de quatro dias de trabalho. Dos trabalhadores mortos, 22 mil são crianças, vítimas do trabalho infantil. Ainda segundo a OIT, todos os dias morrem, em média, cinco mil trabalhadores devido a acidentes ou doenças relacionadas ao trabalho.
No Brasil, entre 2007-2009, as estatísticas oficiais contabilizaram dados alarmantes. Foram 2.138.955 milhões de acidentes de trabalho, sendo 35.532 mil trabalhadores permanentemente incapacitados e 8.158 que perderam suas vidas nos locais de trabalho muitos dos quais jovens, em plena idade produtiva, cujas mortes poderiam e deveriam ter sido evitadas.
Uma morte a cada três horas e meia no Brasil: Só no ano de 2009 foram registrados, 723,5 mil acidentes de trabalho, dentre os quais, ocorreram 2.496 óbitos. Se considerada uma jornada média de 8 horas diárias, as mortes no trabalho no Brasil equivalem uma morte a cada 3,5 horas. Os dados oficiais apontam, ainda, que 13.047 pessoas ficaram permanentemente incapacitados o que equivale a uma média de 43 trabalhadores/as por dia, que não retornarão mais ao trabalho, aposentando-se precocemente. No mesmo período o custo dos acidentes de trabalho foi algo em torno de R$ 56,8 bilhões só em gastos com a assistência médica, benefícios por incapacidade temporária ou permanente, e pensões por morte de trabalhadores e trabalhadoras vítimas das más condições de trabalho. O custo social e do sofrimento imputado por esta situação aos trabalhadores e suas famílias é incalculável. E esses são apenas dados dos trabalhadores/as celetistas, pois estão de fora das estatísticas oficiais os/as trabalhadores informais e servidores públicos estatutários.
Horror: Além dos dados estatísticos serem estarrecedores, os segurados do INSS têm encontrado enormes dificuldades para assegurar os seus direitos quando adoecem e se acidentam, pois, via de regra, os peritos não reconhecem os acidentes de trabalho, sobretudo as doenças, além de determinar alta médica às pessoas sem a menor condição de retornar ao trabalho. Para a maioria dos peritos do INSS, os trabalhadores são fraudadores, que simulam doenças para obter benefícios, numa visão preconceituosa e distorcida da realidade social e do mundo trabalho, numa constante trajetória de humilhações aos trabalhadores contribuintes do sistema de seguridade social.
Recentemente a Secretaria Executiva do Ministério da Previdência Social anunciou medidas importantes que vêm ao encontro das reivindicações dos trabalhadores pela humanização das perícias, como a autorização de acompanhantes nas perícias médicas, reconhecimento dos laudos emitidos por médicos assistentes, e, divulgação nas agências dos direitos dos segurados no que diz respeito à ética médica. Além do Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário, em vigor, as recentes medidas têm sido duramente repelidas por numeroso segmento de peritos que demarcam publicamente a disputa pelo controle do INSS e as teses do trabalhador como fraudador do sistema.
Pressão: Os trabalhadores/as têm procurado suas entidades representativas, as quais têm desenvolvido várias ações inclusive jurídicas para garantir que a lei seja cumprida. Informações divulgadas por vários órgãos da imprensa afirmam que há 5,8 milhões de ações na justiça contra o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), o que certamente acarreta um grande prejuízo ao bolso dos segurados/as que contribuem para a Previdência Social.
Como se não bastasse todo tipo de desrespeito aos direitos dos segurados, ocorreu, recentemente no Rio de Janeiro, o 3º Congresso Brasileiro de Perícias Médicas, cujas mesas de debate foram verdadeiras afrontas à dignidade humana. Nenhuma mesa discutiu os modelos de organização da produção e do trabalho, ritmo de trabalho, metas e padrões abusivas de produtividade e outras questões que têm adoecido milhares de trabalhadores/as no mundo e no Brasil. Infelizmente a maioria das mesas, trataram de simulação e identificação de fraudes.
Frente a esta situação, cabem as entidades representantes dos trabalhadores, como técnicos, enfermeiros, médicos e engenheiros do trabalho, além de escolas, associações e sindicatos, organizarem-se para o estudo e criação de ações que prevêem um conjunto de ações junto ao Ministério da Previdência Social e o Instituto Nacional de Previdência Social a favor dos trabalhadores. Isto representa a humanização, não apenas do trabalhador e a sua família, mas também o valor ao trabalho.
quarta-feira, 18 de maio de 2011
CAIC de Ibiporã abre suas portas
Há 16 anos o CAIC se integra à comunidade e tem como objetivo educar e despertar o senso crítico dos alunos.Mais que uma escola, o CAIC torna-se um centro de integração. A comunidade vem participando de cursos oferecidos pelo SINE, em parceria com a Direção Geral, além da APM (Associação de Pais e Mestres), ser atuante e parceira, tendo como prioridade os alunos.
Com o apoio da prefeitura, a direção e a APM não mediram esforços em busca de melhorias e ampliações, garantindo segurança e ambiente com qualidade, onde os pais possam deixar seus filhos e irem trabalhar tranqüilos e seguros. Entre as melhorias da escola, estão à reforma do prédio, a construção do muro em torno do CAIC, grade nas janelas, pintura, passarela, reforma do ginásio de esportes, ampliação do pátio e abertura de um portão no setor da Educação Infantil, dando acesso aos moradores do Jardim Azaléia.
Visando a integração com as comunidades do Lourenço Bacarin, Conjunto Municipal, Vila Esperança, Vila Beatriz, Pedro Morelli, Vila Verde, Agenor Barduco, Azaléia I e II, Afonso Sarábia e chácaras nas imediações, a direção do CAIC entende que a participação de pais e demais moradores é o ingrediente fundamental na receita da Educação. E, para alcançar resultados, foi desenvolvida uma parceira com o SINE para oferecer os mais diferenciados cursos, como o Projovem; Manicure e Pedicure; Corte e Costura; Informática; Bordado em chinelo; Confecção de flores e apliques e; MDF. Tudo isto, para as famílias terem fontes alternativas de renda e aumentar o orçamento familiar.
E, com projetos de se tornar um modelo, a direção do CAIC observa a possibilidade de desenvolvimento de atividades em tempo integral pelas crianças e adolescentes. Contudo, a direção, com o objetivo de fazer um levantamento, convida os pais que tem interesse na escola integral a se dirigir à escola.
domingo, 15 de maio de 2011
O que estabelecia o Ato Institucional 4, na época da ditadura militar?
O Ato Institucional Número Quatro, ou AI-4 foi baixado por Humberto de Alencar Castello Branco em 7 de dezembro de 1966. Castello Branco convocou o Congresso Nacional para a votação e promulgação do Projeto de Constituição, que revogava definitivamente a Constituição de 1946. Esta já havia recebido tantas emendas, que estava totalmente descaracterizada.
Com isso, em 24 de janeiro de 1967, foi promulgada pelo Congresso Nacional a nova Constituição, a quinta do período republicano. Essa Constituição, que dava grandes poderes ao presidente da República, seria modificada em 17 de outubro de 1969, tornando o poder político ainda mais centralizado nas mãos do presidente.
Quanto a Constituição de 1946, promulgada em 18 de setembro de 1946, elaborada pelo então presidente Eurico Gaspar Dutra (1946-1951), consagrou as liberdades expressas na Constituição de 1934, que haviam sido retiradas em 1937. Foram dispositivos básicos regulados pela carta: - A igualdade de todos perante a lei;
- A liberdade de manifestação de pensamento, sem censura, a não ser em espetáculos e diversões públicas;
- A inviolabilidade do sigilo de correspondência;
- A liberdade de consciência, de crença e de exercício de cultos religiosos;
- A liberdade de associação para fins lícitos;
- A inviolabilidade da casa como asilo do indivíduo;
- A prisão só em flagrante delito ou por ordem escrita de autoridade competente e a garantia ampla de defesa do acusado;
- Extinção da pena de morte;
- Separação dos três poderes.
A Constituição Brasileira de 1946, bastante avançada para a época, foi notadamente um avanço da democracia e das liberdades individuais do cidadão. Durante a vigência da Constituição de 1946, ocorreu o Golpe militar de 1964, quando governava o presidente João Goulart. A partir de então, a carta-magna passou a receber uma série de emendas, que a descaracterizaram. Foi suspensa por seis meses pelo Ato Institucional Número Um e finalmente substituída pela Constituição de 1967, proposta oficialmente pelo Ato Institucional Número Quatro.
Com isso, em 24 de janeiro de 1967, foi promulgada pelo Congresso Nacional a nova Constituição, a quinta do período republicano. Essa Constituição, que dava grandes poderes ao presidente da República, seria modificada em 17 de outubro de 1969, tornando o poder político ainda mais centralizado nas mãos do presidente.
Quanto a Constituição de 1946, promulgada em 18 de setembro de 1946, elaborada pelo então presidente Eurico Gaspar Dutra (1946-1951), consagrou as liberdades expressas na Constituição de 1934, que haviam sido retiradas em 1937. Foram dispositivos básicos regulados pela carta: - A igualdade de todos perante a lei;
- A liberdade de manifestação de pensamento, sem censura, a não ser em espetáculos e diversões públicas;
- A inviolabilidade do sigilo de correspondência;
- A liberdade de consciência, de crença e de exercício de cultos religiosos;
- A liberdade de associação para fins lícitos;
- A inviolabilidade da casa como asilo do indivíduo;
- A prisão só em flagrante delito ou por ordem escrita de autoridade competente e a garantia ampla de defesa do acusado;
- Extinção da pena de morte;
- Separação dos três poderes.
A Constituição Brasileira de 1946, bastante avançada para a época, foi notadamente um avanço da democracia e das liberdades individuais do cidadão. Durante a vigência da Constituição de 1946, ocorreu o Golpe militar de 1964, quando governava o presidente João Goulart. A partir de então, a carta-magna passou a receber uma série de emendas, que a descaracterizaram. Foi suspensa por seis meses pelo Ato Institucional Número Um e finalmente substituída pela Constituição de 1967, proposta oficialmente pelo Ato Institucional Número Quatro.
Poka Yoke
Poka Yoke é uma técnica simples para eliminar as falhas humanas no local de trabalho, usando dispositivos baratos que podem ser desenvolvidos no próprio chão de fábrica por operários. Os sistemas Poka-Yoke permitem que seja atingido o zero defeito e eliminado a inspeção após a produção. Ao mesmo tempo em que o Poka-Yoke melhora a qualidade, também previne as falhas que podem levar a quebras ou a outros tipos de problemas com os equipamentos.No Japão do inicio do século XX, Sakichi Toyoda inventou o que pode ser considerado o primeiro dispositivo poka-yoke: um mecanismo que, acoplado ao tear, era capaz de identificar o rompimento de um fio ou o atingimento da quantidade de tecido a ser produzida, paralisando a operação imediatamente. Esta singela invenção possibilitou que vários teares fossem operados por um único trabalhador, o que representou uma grande vantagem competitiva há época.
O conceito de dispositivos capazes de “detectar uma anormalidade no processamento” foi, anos mais tarde, aplicado e difundido na Toyota Motor Company por Taiichi Ohno. Shigeo Shingo, consultor da Toyota durante muitos anos, encarregou-se de aprimorar este conceito e disseminá-lo em indústrias do mundo inteiro.
Shingo classifica os dispositivos poka-yoke da seguinte forma:
- Método do Controle: Pára a linha ou a máquina de forma que a ação corretiva seja imediatamente implementada; - Método da Advertência: Detecta a anormalidade e sinaliza a ocorrência através de sinais sonoros e/ou luminosos para atrair a atenção dos responsáveis; - Método do Contato: Detecta a anormalidade na forma ou dimensão através de dispositivos que se mantêm em contato com o produto; - Método do Conjunto: Utilizado em operações executadas numa seqüência de movimentos ou passos pré-estabelecidos, garantindo que nenhum dos passos seja negligenciado; - Método das Etapas: Evita que o operador realize, por engano, uma etapa que não faz parte da operação, executada através de movimentos padronizados.
O dispositivo poka-yoke é um componente fundamental das práticas de controle da qualidade na Toyota: o Controle da Qualidade Zero Defeitos (CQZD). Ele visa a eliminação total dos defeitos a partir da identificação e bloqueio de suas causas, os erros. O CQZD pode ser definido como a aplicação de dispositivos poka-yoke em regime de inspeção 100%, na fonte dos defeitos, gerando um feedback e ação corretiva imediatos.
Além do importante papel na prática do CQZD, o dispositivo poka-yoke é um elemento essencial na autonomação (Jidoka), que é um dos dois pilares do Sistema Toyota de Produção, que consiste em facultar ao operador ou à máquina a autonomia de parar o processamento sempre que for detectada qualquer anormalidade. A autonomação, através da detecção de anormalidades e paralisação do processamento, visa garantir um fluxo contínuo de produtos 100% conforme. É parar o processamento para não ter que interromper o fluxo.
Quanto a Segurança no Trabalho, apura-se que o método ajuda o técnico, ao possibilitar maior interação com os funcionários, a fim de, solucionar e eliminar possíveis falhas. Porém, neste sistema, deve-se olhar com muito cuidado o funcionamento das máquinas para não haver acidentes.
- Método do Controle: Pára a linha ou a máquina de forma que a ação corretiva seja imediatamente implementada; - Método da Advertência: Detecta a anormalidade e sinaliza a ocorrência através de sinais sonoros e/ou luminosos para atrair a atenção dos responsáveis; - Método do Contato: Detecta a anormalidade na forma ou dimensão através de dispositivos que se mantêm em contato com o produto; - Método do Conjunto: Utilizado em operações executadas numa seqüência de movimentos ou passos pré-estabelecidos, garantindo que nenhum dos passos seja negligenciado; - Método das Etapas: Evita que o operador realize, por engano, uma etapa que não faz parte da operação, executada através de movimentos padronizados.
O dispositivo poka-yoke é um componente fundamental das práticas de controle da qualidade na Toyota: o Controle da Qualidade Zero Defeitos (CQZD). Ele visa a eliminação total dos defeitos a partir da identificação e bloqueio de suas causas, os erros. O CQZD pode ser definido como a aplicação de dispositivos poka-yoke em regime de inspeção 100%, na fonte dos defeitos, gerando um feedback e ação corretiva imediatos.
Além do importante papel na prática do CQZD, o dispositivo poka-yoke é um elemento essencial na autonomação (Jidoka), que é um dos dois pilares do Sistema Toyota de Produção, que consiste em facultar ao operador ou à máquina a autonomia de parar o processamento sempre que for detectada qualquer anormalidade. A autonomação, através da detecção de anormalidades e paralisação do processamento, visa garantir um fluxo contínuo de produtos 100% conforme. É parar o processamento para não ter que interromper o fluxo.
Quanto a Segurança no Trabalho, apura-se que o método ajuda o técnico, ao possibilitar maior interação com os funcionários, a fim de, solucionar e eliminar possíveis falhas. Porém, neste sistema, deve-se olhar com muito cuidado o funcionamento das máquinas para não haver acidentes.
quarta-feira, 11 de maio de 2011
TV Cultura destaca sistema de lixo de Ibiporã
O programa Repórter Eco, da TV Cultura, de São Paulo, exibiu uma reportagem de destaque sobre o sistema modelo de gerenciamento do lixo de Ibiporã, implantado em 2009. O programa, que vai ao ar aos domingo às 18h, com reapresentação às sextas-feiras, às 7h30, exibiu uma matéria que pode ser acessada no portal da TV Cultura e estará disponível também no portal da Prefeitura (www.ibipora.pr.gov.br). A seguir texto extraído do site da emissora:
20/3/2011
Cidade de Ibiporã, no Paraná, dá o exemplo e recicla quase todo lixo que produz
Para dar um destino correto ao lixo, conforme determina a Lei Nacional de Resíduos Sólidos, e garantir qualidade de vida , moradores de Ibiporã, no Paraná decidiram agir. O município com 48 mil habitantes mantém alma do interior. E quando o assunto é o tratamento do lixo, fica anos à frente de muita cidade grande.
Em 1985, os moradores de Ibiporã acordaram para necessidade de separar o lixo. A usina de reciclagem, uma das primeiras da região, funcionou durante 18 anos e depois foi fechada. Em 2009, a Prefeitura mudou o sistema e os moradores passaram a separar o lixo em três partes. Uma cidade inteira se uniu por causa da falta de espaço.
Entrevista Miguel Gardini - Diretor de Limpeza Pública do SAMAE: "O aterro foi feito para durar 15 anos, mas durou três anos porque não havia coleta seletiva de qualidade, não havia trabalho de educação ambiental." O esgotamento do aterro gerou uma nova atitude dos moradores com o suporte da educação ambiental por uma empresa especializada no assunto.
Entrevista com Fábio Cavazzotti - jornalista e educador ambiental: "Nós batemos de porta em porta levando material, treinando pessoal de cursos técnicos de meio ambiente, levando o cronograma da coleta, panfletos que explicavam qual o tipo de resíduo a separar, fizemos teatro nas escolas e trabalhamos muito com crianças.”
Entrevista com José Maria Ferreira - prefeito de Ibiporã: "Nós não apenas economizamos a questão da matéria prima em si, mas também economizamos energia, transporte, menos poluição.Tudo é mitigado em função da coleta seletiva.", diz o prefeito, lembrando que o adubo resultante do lixo orgânico alimenta plantas e árvores das praças de Ibiporã.
Moradores separam - Na casa da dona de casa Geralda, casca de legumes e restos de alimentos têm lugar certo.O lixo orgânico e os materiais recicláveis são separados . Cada residência ganhou um imã de geladeira. Ali são indicados os dias de coleta de lixo durante a semana. Hoje das 30 toneladas produzidas diariamente pela população apenas 5 toneladas vão parar no aterro sanitário.As 25 toneladas restantes são transferidos para essa empresa em Londrina,que recicla o material.Trabalho duro feito por pessoas como Maria das Graças Bispo, ex-catadora que aprendeu que é possível gerar dignidade a partir do lixo.
Entrevista com Maria das Graças Bispo - trabalhadora de Usina de Reciclagem: "Quase nada é perdido. Orgânico vira adubo, latinha vem em forma de outra coisa para a mesa das pessoas, vidro é limpo e esterilizado. Papel vira outro produto. Caixa de leite vira telha, garrafas pet viram vassoura. Só falta a gente ter mais consciência do que nós estamos fazendo com a Terra."
Entrevista com Fernando Oliveira - gerente da Usina de Reciclagem:
"Isso é o futuro. É o que a gente vê como futuro. Tudo o que era enterrado gerava chorume, um passivo ambiental muito grande. Hoje volta para a sociedade de outra forma". Em três meses, o que era resto está pronto para nutrir o solo. São 50 toneladas de adubo por dia.
20/3/2011
Cidade de Ibiporã, no Paraná, dá o exemplo e recicla quase todo lixo que produz
Para dar um destino correto ao lixo, conforme determina a Lei Nacional de Resíduos Sólidos, e garantir qualidade de vida , moradores de Ibiporã, no Paraná decidiram agir. O município com 48 mil habitantes mantém alma do interior. E quando o assunto é o tratamento do lixo, fica anos à frente de muita cidade grande.
Em 1985, os moradores de Ibiporã acordaram para necessidade de separar o lixo. A usina de reciclagem, uma das primeiras da região, funcionou durante 18 anos e depois foi fechada. Em 2009, a Prefeitura mudou o sistema e os moradores passaram a separar o lixo em três partes. Uma cidade inteira se uniu por causa da falta de espaço.
Entrevista Miguel Gardini - Diretor de Limpeza Pública do SAMAE: "O aterro foi feito para durar 15 anos, mas durou três anos porque não havia coleta seletiva de qualidade, não havia trabalho de educação ambiental." O esgotamento do aterro gerou uma nova atitude dos moradores com o suporte da educação ambiental por uma empresa especializada no assunto.
Entrevista com Fábio Cavazzotti - jornalista e educador ambiental: "Nós batemos de porta em porta levando material, treinando pessoal de cursos técnicos de meio ambiente, levando o cronograma da coleta, panfletos que explicavam qual o tipo de resíduo a separar, fizemos teatro nas escolas e trabalhamos muito com crianças.”
Entrevista com José Maria Ferreira - prefeito de Ibiporã: "Nós não apenas economizamos a questão da matéria prima em si, mas também economizamos energia, transporte, menos poluição.Tudo é mitigado em função da coleta seletiva.", diz o prefeito, lembrando que o adubo resultante do lixo orgânico alimenta plantas e árvores das praças de Ibiporã.
Moradores separam - Na casa da dona de casa Geralda, casca de legumes e restos de alimentos têm lugar certo.O lixo orgânico e os materiais recicláveis são separados . Cada residência ganhou um imã de geladeira. Ali são indicados os dias de coleta de lixo durante a semana. Hoje das 30 toneladas produzidas diariamente pela população apenas 5 toneladas vão parar no aterro sanitário.As 25 toneladas restantes são transferidos para essa empresa em Londrina,que recicla o material.Trabalho duro feito por pessoas como Maria das Graças Bispo, ex-catadora que aprendeu que é possível gerar dignidade a partir do lixo.
Entrevista com Maria das Graças Bispo - trabalhadora de Usina de Reciclagem: "Quase nada é perdido. Orgânico vira adubo, latinha vem em forma de outra coisa para a mesa das pessoas, vidro é limpo e esterilizado. Papel vira outro produto. Caixa de leite vira telha, garrafas pet viram vassoura. Só falta a gente ter mais consciência do que nós estamos fazendo com a Terra."
Entrevista com Fernando Oliveira - gerente da Usina de Reciclagem:
"Isso é o futuro. É o que a gente vê como futuro. Tudo o que era enterrado gerava chorume, um passivo ambiental muito grande. Hoje volta para a sociedade de outra forma". Em três meses, o que era resto está pronto para nutrir o solo. São 50 toneladas de adubo por dia.
Administração por Objetivos
Terminada a Segunda Grande Guerra (1939-1945), a empresa norte-americana começa a sofrer grandes pressões vindas de vários flancos. Se de um lado havia o governo cobrando resultados, querendo regular a produção, de outro o empresariado ávido pela redução das despesas e aumento dos lucros, que desde 1929 estavam em queda. Ao fim de tudo isso, quem sente a pressão são os gerentes e os operários, obrigados a se desdobrarem para satisfazer seus chefes.E, neste ambiente de pressão, na década de cinqüenta, surge a Administração por Objetivos – APO. Primeiramente, em função da pressão exercida, ficou conhecida como Técnica de Direção por Esforços, mais tarde Administração por Pressão e, por fim, APO. Quem criou este método, foi Peter Drucker, em 1954, cujos princípios estão relatados no livro “Teoria da Administração por Objetivos”.
Drucker afirmou que a participação na fixação dos objetivos e a auto correção permitiam um escape para os atritos crescentes, originados pelo excesso de pressão de cima para baixo. Antes da Administração por Objetivos essa pressão era exercida no sentido de obter resultados que não estavam claramente definidos para os gerentes, e que eram avaliados através de métodos empíricos e irreais. Como a administração média se recusasse a aceitar pacificamente as avaliações e as pressões exercidas, era tida como rebelde pelos superiores, os quais aumentavam, em represália, as pressões e controles. Fechava-se, então, o círculo vicioso: mais pressão, mais resistência, mais pressão.
O QUE É A ADMINISTRAÇÃO POR OBJETIVOS
Segundo Dale D. Mcconckey, a Administração por Objetivos é "um método administrativo de planejamento e avaliação no qual são estabelecidos objetivos específicos para cada gerente, durante um ano ou outro qualquer período de tempo. Ao final do período estabelecido, os resultados alcançados são avaliados em confronto com os originalmente estabelecidos”.
Já o administrador paulista, J.B. Lodi, define a APO assim: “É um método através do quais todas as gerências de uma empresa estabelecem metas para as suas operações no início de cada exercício, em consonância com as metas gerais do empreendimento, fixadas pelos acionistas através da diretoria. Esses objetivos não incluem tarefas rotineiras, que todo gerente normalmente executa, mas planos de ação e melhoramentos que melhor contribuem para a consecução dos resultados-chaves da empresa”.
Outros definem desse modo:
“Processo pelo quais os gerentes, superiores e subordinados identificam objetivos comuns, definem áreas de responsabilidades de cada um em termos de resultados esperados e usam essas medidas como guias para operações dos negócios”. (Peter Drucker).
Por fim, Jairo dos Santos, na Obra Administração por Objetivos, da a seguinte definição: “Método de exercício continuo e dinâmico para gerir empresas com objetivos definidos, controle e avaliação, tudo sendo feito para que os resultados alcançados sejam iguais ou superiores aos planejados”.
Filosofia Administrativa da APO
Filosofia administrativa da Administração por Objetivos são princípios adotados, objetivando orientar o desempenho dos gestores das empresas, quanto à tomada de decisões. Estes princípios são verdades fundamentais aceitas, conduzindo à eficiência. Qualquer indivíduo, ao assumir um cargo numa empresa, passará a empregar princípios de administração que embasam a sua tomada de decisão, o seu modo de dirigir e que, no conjunto, representam a sua filosofia administrativa ou filosofia de administração. E, na APO, um dos princípios é o Planejamento, que consiste em tomar antecipadamente decisões, considerando qual a situação almejada para o futuro. Desse modo, podemos dizer que a APO é uma técnica de planejamento e pode ser de dois tipos:
- Planejamento estratégico e planejamento tático: Este de curta duração, mais ou menos um ano, e origina-se dos objetivos postulados dentro do planejamento estratégico, que por sua vez é de longo prazo e onde se define as políticas e diretrizes da empresa.
OBJETIVOS GERAIS
Objetivos Gerais são metas que as empresas tentam alcançar a longo prazo. É uma espécie de carta de intenção que o comando gestor deve comunicar a todos os demais escalões. É o ponto de partida para se implantar a APO. Uma observação interessante feita pelo administrador Jairo Santos, no que concerne a implantação da APO, é a que diz: “Em primeiro lugar, é preciso definir o seguinte: para que existe a empresa e quais são as suas potencialidade; quais são os seus clientes e o que desejam”.
OBJETIVOS SETORIAIS
Estes objetivos decorrem dos objetivos gerais da empresa. Cada setor elegerá os seus objetivos setoriais. Todos os departamentos deverão estar envolvidos para que a meta seja atingida.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
As metas, ou objetivos específicos, são decorrentes dos objetivos setoriais e podem ser, também, direcionados individualmente às pessoas ou aos departamentos.
PLANO
Conjunto de medidas, tarefas e atividades por meio das quais se devem atingir as metas (programas ou subprogramas, projetos ou subprojetos). Para atingir as metas que são direcionadas aos departamentos, são elaborados planos, definidos também em comum acordo com o todo: filosofia, estratégias, objetivos, metas etc.
PROGRAMA
É uma relação de providências ou de atividades inter-relacionadas, dirigidas para um fim específico. Esse programa tem como objetivo atingir as metas.
PROJETO
É um conjunto de elementos que possibilita avaliar as vantagens e desvantagens da aplicação de recursos de qualquer natureza para a produção de bens e serviços. Os projetos correspondem às pares constitutivas de um programa.
OBSTÁCULOS
Qualquer coisa que possa dificultar que se alcance o objetivo, transforma-se num obstáculo. Podem ser internos ou externos. Esses primeiros – internos - são identificados dentro da própria empresa como, por exemplo, tecnologia obsoleta, matéria-prima, pessoal não qualificado etc; estes últimos, obstáculos externos, são variáveis que independem da empresa, tais como mercado, atitude dos concorrentes, clientes, fornecedores etc.
PRINCÍPIOS (NORMAS)
É o conjunto de regras estabelecidas para o desempenho de determinada atividade departamental. São postulados básicos ou verdades fundamentais que se adota dentro da empresa e que constituem uma filosofia administrativa, causa da eficiência no desempenho.
INSTRUMENTO DE CONTROLE
São indicadores importantes na análise de resultados. Quando se estabelece uma meta a ser cumprida, precisa-se determinar antecipadamente que parâmetros utilizaremos para comprar e avaliar o cumprimento dos resultados. Os parâmetros são chamados de INDICADORES DE QUALIDADE: Relatórios, Registro dos pedidos dos clientes, Reclamações ou queixas registradas, Relatório de vendas, relatórios de Produção, Balancetes, Índice de giros de funcionários (rotatividade), Índice de produtividade, etc.
ÚLTIMO PRAZO OU PRAZO FINAL, DATA FATAL
Os objetivos específicos devem ter um prazo para seu cumprimento. Preferencialmente devem ter datas declaradas e não simplesmente quantidade de dias. Ultimo prazo ou prazo final corresponde ao último dia em que deve ser alcançada a meta estabelecida.
- Planejamento estratégico e planejamento tático: Este de curta duração, mais ou menos um ano, e origina-se dos objetivos postulados dentro do planejamento estratégico, que por sua vez é de longo prazo e onde se define as políticas e diretrizes da empresa.
OBJETIVOS GERAIS
Objetivos Gerais são metas que as empresas tentam alcançar a longo prazo. É uma espécie de carta de intenção que o comando gestor deve comunicar a todos os demais escalões. É o ponto de partida para se implantar a APO. Uma observação interessante feita pelo administrador Jairo Santos, no que concerne a implantação da APO, é a que diz: “Em primeiro lugar, é preciso definir o seguinte: para que existe a empresa e quais são as suas potencialidade; quais são os seus clientes e o que desejam”.
OBJETIVOS SETORIAIS
Estes objetivos decorrem dos objetivos gerais da empresa. Cada setor elegerá os seus objetivos setoriais. Todos os departamentos deverão estar envolvidos para que a meta seja atingida.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
As metas, ou objetivos específicos, são decorrentes dos objetivos setoriais e podem ser, também, direcionados individualmente às pessoas ou aos departamentos.
PLANO
Conjunto de medidas, tarefas e atividades por meio das quais se devem atingir as metas (programas ou subprogramas, projetos ou subprojetos). Para atingir as metas que são direcionadas aos departamentos, são elaborados planos, definidos também em comum acordo com o todo: filosofia, estratégias, objetivos, metas etc.
PROGRAMA
É uma relação de providências ou de atividades inter-relacionadas, dirigidas para um fim específico. Esse programa tem como objetivo atingir as metas.
PROJETO
É um conjunto de elementos que possibilita avaliar as vantagens e desvantagens da aplicação de recursos de qualquer natureza para a produção de bens e serviços. Os projetos correspondem às pares constitutivas de um programa.
OBSTÁCULOS
Qualquer coisa que possa dificultar que se alcance o objetivo, transforma-se num obstáculo. Podem ser internos ou externos. Esses primeiros – internos - são identificados dentro da própria empresa como, por exemplo, tecnologia obsoleta, matéria-prima, pessoal não qualificado etc; estes últimos, obstáculos externos, são variáveis que independem da empresa, tais como mercado, atitude dos concorrentes, clientes, fornecedores etc.
PRINCÍPIOS (NORMAS)
É o conjunto de regras estabelecidas para o desempenho de determinada atividade departamental. São postulados básicos ou verdades fundamentais que se adota dentro da empresa e que constituem uma filosofia administrativa, causa da eficiência no desempenho.
INSTRUMENTO DE CONTROLE
São indicadores importantes na análise de resultados. Quando se estabelece uma meta a ser cumprida, precisa-se determinar antecipadamente que parâmetros utilizaremos para comprar e avaliar o cumprimento dos resultados. Os parâmetros são chamados de INDICADORES DE QUALIDADE: Relatórios, Registro dos pedidos dos clientes, Reclamações ou queixas registradas, Relatório de vendas, relatórios de Produção, Balancetes, Índice de giros de funcionários (rotatividade), Índice de produtividade, etc.
ÚLTIMO PRAZO OU PRAZO FINAL, DATA FATAL
Os objetivos específicos devem ter um prazo para seu cumprimento. Preferencialmente devem ter datas declaradas e não simplesmente quantidade de dias. Ultimo prazo ou prazo final corresponde ao último dia em que deve ser alcançada a meta estabelecida.
Desvantagens da APO
- Ênfase no desempenho e não nas pessoas: Objetivando somente resultados, a empresa pode ser levada a dar maior destaque ao desempenho esperado do que valorizar os empregados.
- Excesso de Programação: Os mecanismos de procedimentos são determinados em função da APO. Inclusive o treinamento pode ter um sentido muito de automação, visando apenas o desempenho e não o autodesenvolvimento pessoal.
- Exagero nos controles e nos resultados: Não deve ocorrer; afinal não é administração por pressão. Se tal fato acontecer deverá ser revista e corrigir seu rumos.
- Ênfase exagerada na promoção: Isto faz com que as pessoas preocupem-se individualmente com o seu futuro dentro da empresa. A valorização pessoal deve ser considerada, mas sem exageros, sem vinculação a resultados.
- Permite as empresas conseguirem mais dos funcionários, esquecendo o lado humano: Esse método administrativo é acusado de ser uma armadilha utilizada pelos patrões para conseguir sempre mais dos empregados, esquecendo os objetivos individuais dos mesmos.
- Baseia-se em recompensas e punições, sendo a avaliação super valorizada: A empresa ao enfatizar somente os resultados, recompensas e punições, ter-se-á na verdade desvantagens, já que intensifica a pressão sobre a pessoa.
- A avaliação individual não deve ser enfatizada. Os métodos devem ser flexíveis de comum acordo. As avaliações, recomenda-se, devem ser em todos os níveis. De cima para baixo e de baixo para cima.
- A APO põe em descoberto as fraquezas da empresa: Trata-se de uma verdade, diz Jairo Santos. Ao se fazer um prospecção administrativa, primeiro passo para a implantação da APO, faz-se uma análise do mercado e da empresa, em termos de potencial e de presente e futuro. Coloca-se em descoberto não só as forças positivas da empresa, como também as fraquezas e falhas.
- Excesso de Programação: Os mecanismos de procedimentos são determinados em função da APO. Inclusive o treinamento pode ter um sentido muito de automação, visando apenas o desempenho e não o autodesenvolvimento pessoal.
- Exagero nos controles e nos resultados: Não deve ocorrer; afinal não é administração por pressão. Se tal fato acontecer deverá ser revista e corrigir seu rumos.
- Ênfase exagerada na promoção: Isto faz com que as pessoas preocupem-se individualmente com o seu futuro dentro da empresa. A valorização pessoal deve ser considerada, mas sem exageros, sem vinculação a resultados.
- Permite as empresas conseguirem mais dos funcionários, esquecendo o lado humano: Esse método administrativo é acusado de ser uma armadilha utilizada pelos patrões para conseguir sempre mais dos empregados, esquecendo os objetivos individuais dos mesmos.
- Baseia-se em recompensas e punições, sendo a avaliação super valorizada: A empresa ao enfatizar somente os resultados, recompensas e punições, ter-se-á na verdade desvantagens, já que intensifica a pressão sobre a pessoa.
- A avaliação individual não deve ser enfatizada. Os métodos devem ser flexíveis de comum acordo. As avaliações, recomenda-se, devem ser em todos os níveis. De cima para baixo e de baixo para cima.
- A APO põe em descoberto as fraquezas da empresa: Trata-se de uma verdade, diz Jairo Santos. Ao se fazer um prospecção administrativa, primeiro passo para a implantação da APO, faz-se uma análise do mercado e da empresa, em termos de potencial e de presente e futuro. Coloca-se em descoberto não só as forças positivas da empresa, como também as fraquezas e falhas.
Papel do Técnico de Segurança no Trabalho na APO
- Devido à pressão exercida sobre o trabalhador, cabe ao Técnico de Segurança no Trabalho criar medidas e executar ações que visem o bem estar dos mesmos. Isso, conseqüentemente, tem a finalidade de coibir os acidentes e as doenças do trabalho, sejam ligadas à saúde física ou psicológica. Neste ambiente de trabalho, regido pela APO, a pressão é difícil de ser caracterizada e pode ser sutil. Porém, ela torna-se evidente quando se conclui que os trabalhadores tem metas “absurdas” e “inatingíveis”, o que consequentemente lhe caberá uma punição ou a perca do direito a abonos ou prêmios. Isso causa a desmotivação, o stress, a pressão psicológica, o desgaste emocional, alem de uma infinidades de problemas mais sérios, como a amputação de um membro ou na pior das hipóteses a morte do trabalhador.
Sendo uma forma de administração bem remunerada, a APO é considerada muito competitiva, onde os problemas de saúde e da segurança no trabalho são dificuldades a serem enfrentados, num ambiente de trabalho onde a pressão e os riscos de acidentes são imensos.
Sendo uma forma de administração bem remunerada, a APO é considerada muito competitiva, onde os problemas de saúde e da segurança no trabalho são dificuldades a serem enfrentados, num ambiente de trabalho onde a pressão e os riscos de acidentes são imensos.
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