Oficialmente,
o termo treinamento surgiu no contexto norte-americano, com a criação da American Society for Training and
Development – ASTD que é uma Associação Americana de Treinamento e
Desenvolvimento (VARGAS, ABBAD, 2006). Nesta época, os Estados Unidos viviam um
momento de guerra e foi necessário treinar pessoal para atender a necessidade
de aumento de produção nas indústrias e recolocação dos funcionários que iriam
assumir as vagas dos indivíduos que foram enviados a guerra.
Sendo assim, a palavra treinamento é
utilizada para referenciar todo esforço que as organizações fazem para
estimular o aprendizado dos funcionários, objetivando a mudança de
comportamento permanente, sendo focado em objetivos de curto prazo (MILKOVICH;
BOUDREAU, 2000; BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2003).
Os treinamentos têm o objetivo de
provocar mudanças no comportamento do funcionário, para que ele trabalhe de
acordo com os princípios da empresa. Assim, normalmente, o conteúdo do
treinamento pode envolver quatro tipos de mudanças: a transmissão de
informações; o desenvolvimento de habilidades; o desenvolvimento ou modificação
de atitudes e; o desenvolvimento de conceitos.
O treinamento possibilita, segundo
Carvalho (2000), a adaptação do trabalhador em sua área de atuação, fazendo com
que este desenvolva suas tarefas com mais confiança, pois estará realizando-as
com responsabilidade e conhecimento, além de se sentir mais integrado com a
filosofia da empresa. Já Robbins (2000), acrescenta que o treinamento pode ser
muito importante no resultado financeiro de uma organização, pois com
profissionais altamente qualificados pode-se enfrentar o aumento da competição
e concorrência, os avanços tecnológicos e as demandas por aumento de
produtividade.
Em relação ao termo desenvolvimento,
ele é utilizado para a ampliação de habilidades dos funcionários, fornecendo
subsídios para o aumento da responsabilidade e para a tomada de decisões. Na
visão de Nadler (1984 apudVargas: ABBAD, 2006), o desenvolvimento está
relacionado com o crescimento individual, sem uma relação específica com o
trabalho realizado. Em contrapartida, o desenvolvimento de recursos humanos é
um conceito global, que envolve outras funções da administração de pessoal.
O desenvolvimento deve ter o
principal objetivo de promover as pessoas naquilo que se sentem mais propensas
a fazer, crescendo e tornando-se mais fortes individualmente. Sendo assim, os
programas de desenvolvimento de pessoal devem permitir a atualização do
potencial intrínseco de cada participante, mudando a intenção de ação para
ações efetivas e comportamentos objetivos.
Planejamento
de um programa de treinamento
Graceffi (2006, p. 24) argumenta que
o planejamento do treinamento consiste em quantificar; escolher quando e como
suprir as necessidades já definidas; quais recursos humanos, materiais e
financeiros serão necessários mobilizar. Ele cita que é preciso seguir o
seguinte roteiro:
a)
Quantificar
o treinamento necessário;
b)
Definir
a época ideal para o treinamento;
c)
Classificar
as necessidades quanto ao conteúdo;
d)
Eleger
a metodologia para cada necessidade de T&D;
e)
Documentar
os eventos de treinamento;
f)
Programar
os eventos de treinamento;
g)
Identificar
os recursos internos e externos a serem mobilizados;
h)
Orçar
os investimentos;
i)
Apresentar
o plano de treinamento – obter a aprovação.
Cada um
desses itens deve ser planejado com cuidado para que assim programa de
treinamento atinja as reais necessidades da organização, por meio de um
planejamento sério, competente e focado na empresa.
Além
disso, na concepção do treinamento, devemos nos atentar para quatro aspectos
importantes, que são: os objetivos instrucionais; a prontidão e a motivação dos
treinandos; os princípios de aprendizagem e; as características dos
instrutores.
Tipos
de treinamento que podem ser utilizados por uma empresa
Sampaio
e Tavares (2001) afirmam que, normalmente, a tipologia do treinamento é
dividida de acordo com o local de realização. Neste sentido, os autores dividem
os programas em treinamentos on the jobe
treinamentos out the job.
Os
treinamentos on the job, ou dentro do
ambiente de trabalho, são feitos dentro do próprio serviço, com conteúdos
profissionalizantes. Ele é frequentemente usado para cargos não gerenciais e
possui a vantagem de permitir experiências práticas sob condições do trabalho e
propiciar a construção de relacionamentos entre funcionários (BOHLANDER; SNELL;
SHERMAN, 2003). As variações desse tipo de treinamento englobam o treinamento
introdutório; rotação de cargos e; programas de estágios e trainee.
Já os
treinamentos out the job, ou fora do
ambiente de trabalho, são mais formais e realizados em sala de aula,
laboratório ou locais alugados para a sua realização. Ele pode acarretar
benefícios a empresa à empresa, pois é mais formal e permite a imersão total do
funcionário nos ensinamentos. Dentre as técnicas mais utilizadas estão as
palestras; seminários e conferências; simulações; dramatizações; estudos de
casos e; jogos de empresa.
Diferença entre dinâmica de grupo e jogos
aplicados em treinamentos e suas vantagens.
Dinâmicas de grupo são atividades
com objetivo de descontrairos candidatos a uma vaga e servem para o recrutador conhecer
melhor os participantes. Nesta atividade, as pessoasdeixam transparecer
características pessoais e, portanto, é possível saber quem é empreendedor, metódico, ágil ou criativo. Também
se nota, com facilidade, quem tem dificuldade em trabalhar em equipe. Não existe melhor ou pior candidato
no desenvolvimento de dinâmicas de grupo,
e sim, quem tem o perfil adequado à vaga.
Nas
dinâmicas de grupo, os candidatos
enfrentam situações desafiadoras e precisam representá-las de diversas formas, onde
tudo o que fizer será avaliado. (http://www.curricular.com.br/artigos/entrevista-emprego/dinamicas-de-grupo.aspx)
Avaliação dos resultados do
treinamento
A avaliação dos resultados do
treinamento acontece em quatro níveis. A primeira é a reação, onde se analisa
as opiniões ou a satisfação dos participantes sobre vários aspectos do programa
de treinamento (BORGES-ANDRADE, 2006ª). O segundo nível é a avaliação do
aprendizado, onde se observa se os treinados conseguem compreender e se lembram
dos conceitos que foram apresentados. A aplicação de testes de habilidades e
conhecimentos é uma metodologia. O terceiro nível avalia o comportamento, onde
através do uso do que foi ensinado, se observa a efetividade do treinamento.
Por fim, a última forma de avaliação são, conforme Bohlander, Snell e Sherman
(2003) através de índices de produtividade e lucro da empresa, além da análise
de queixas dos funcionários e verificação na diminuição de custos e
desperdícios.
Responsabilidades atribuídas na
ocorrência de um acidente de trabalho e exemplos.
Existe dois tipos de
responsabilidades no acidente de trabalho: a Responsabilidade Civil do
empregador, onde cao seja comprovada a culpa, pode gerar indenização. A outra é
a Responsabilidade Criminal, que envolve a chefia e, caso seja comprovada a
culpa, pode gerar pena de detenção.
Quanto aos exemplos que motivam os
acidentes de trabalho podemos citar o descumprimento das leis trabalhistas e
normas do Ministério do Trabalho; atos de negligência, imperícia ou imprudência
dos empregados; ausência de ordens de serviço ou instruções de saúde e
segurança no trabalho.
Programa de Saúde e Segurança no
Trabalho e estruturação na empresa
O Programa de Saúde e Segurança no Trabalho (PSST) é uma proposta multidisciplinar, com
ações integradas e abrangentes para prevenção de riscos ambientais e controle
médico da saúde ocupacional. Sua estruturação se baseia na integração entre o
Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA);
Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional
(PCMSO)e outros serviços relacionados
à saúde e segurança. O PSST une uma série de atividades que oferecem mais
qualidade de vida ao trabalhador, reduzindo o número de faltas, aumentando a
produtividade da equipe, diminuindo custos e atendendo às exigências legais.
Fonte: http://www.fieb.org.br/sesi/Pagina/202/Programa-de-Saude-e-Seguranca-no-Trabalho-%E2%80%93-PSST.aspx
Liderança
Liderança é a habilidade de inspirar
confiança e apoio entre as pessoas de cuja competência e compromisso depende o
desempenho. A liderança é um ingrediente essencial para o sucesso de uma
empresa. De acordo com Griffin (2007), a liderança é tanto uma ação quanto um
atributo. Como atributo, é um conjunto de características esperadas daqueles
que são tidos como líderes.
Autoridade Formal
A autoridade formal se fundamenta
nas leis aceitas e de comum acordo, que criam figuras de autoridade dotadas de
poder de comando. O seguidor obedece a lei incorporada na figura de autoridade,
mas não a pessoa que ocupa o cargo. A lei é o instrumento que possibilita a
convivência social e se limita no tempo e no espaço geográfico, social ou
organizacional, onde os limites definem a jurisdição da autoridade e inclui o
poder de forçar a obediência das regras aceitas para a convivência.
Autocracia
Na autocracia, o líder fixa as
diretrizes, as formas de execução das tarefas e as atribuições de cada um no
grupo. O líder centraliza as decisões e impõe suas ordens ao grupo,
desenvolvendo a agressividade, tensão, frustração e nenhuma espontaneidade do
grupo, impedindo o relacionamento interpessoal. Entre eles, o trabalho só
desenvolve com a presença do líder.
Liderança Democrática
O líder conduz e orienta o grupo
incentivando a participação democrática das pessoas. Líder e subordinados
desenvolveram comunicações espontâneas, francas e cordiais. Há grande
integração grupal dentro de um clima de satisfação.
Liderança Carismática
É o tipo de liderança que provoca
forte impressão nos seguidores. Com influência a partir da identificação e
percepção de um modelo (estilo e traços), os líderes carismáticos afetam
profundamente seus seguidores, porque os encorajam e inspiram para que eles
vejam os problemas de maneira diferente, dêem o máximo e apresentem novas
idéias.
Liderança Transacional
Este é o tipo de liderança baseada
na autoridade, recompensa e troca entre líderes e seguidores, enquanto ambos
acreditam que isso irá beneficiá-los. O líder transacional é aquele que apela
aos interesses, especialmente às necessidades primárias dos seguidores. Ele
promete recompensas ou ameaças para conseguir que os seguidores ou
subordinados, trabalhem para realizar as metas.
